Toutes les entreprises sont soumises à des obligations en terme d’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Recrutement, rémunération, parcours professionnel… : le tour des réglementations en vigueur.

Une inégalité flagrante entre femmes et hommes

Les différences de traitement entre femmes et hommes concernent plusieurs domaines. Même si elles ont tendance à s’estomper, elles restent indiscutables comme le montre l’étude « Femmes et hommes, l’égalité en question » Insee Références (édition 2017)

Ainsi, le salaire annuel des femmes est inférieur de 24%  en moyenne à celui des hommes. Un quart de cet écart seulement s’explique par des différences en terme de durée de travail. En équivalent temps plein, elles sont payées 17% de moins par an. À poste et expérience comparables, elles perçoivent près de 13% de moins. Si l’on confronte les caractéristiques professionnelles, l’écart serait de 8 à 9%.

Par ailleurs, plus d’une femme sur quatre occupe un emploi à temps partiel. Enfin, même si le pourcentage de femmes parmi les cadres est passé en vingt ans de 31 à 42%, il n’atteint pas encore l’égalité.

Rappelons la définition de l’expression « égalité professionnelle » : c’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes dans

  • l’accès à l’emploi,
  • les conditions de travail,
  • la formation,
  • la mobilité,
  • la qualification,
  • la promotion,
  • l’articulation des temps de travail
  • la rémunération.

Des devoirs pour toutes les entreprises

Suite à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, plusieurs mesures ont été instaurées, dont les principales sont :

  • obligation de respecter les exigences d’égalité professionnelle pour accéder aux marchés publics
  • sanctions accrues pour les licenciements liés au genre ou au harcèlement sexuel

La loi relative au dialogue social, votée le 24 juillet 2014, a ajouté les mesures suivantes :

  • respect de la parité sur les listes lors des élections professionnelle
  • parité obligatoire dans les commissions des TPE, dans les conseils de prud’hommes et parmi les administrateurs salariés.

 

Depuis, d’autres règlements imposent une égalité de traitement via le respect de plusieurs principes :

  • Interdiction des discriminations en matière d’embauche. Dans une offre d’emploi, il n’est pas possible d’indiquer le sexe ou la situation de famille du candidat pour le poste recherché. Pour le recrutement, il est interdit de tenir compte du sexe du candidat. Ces règles sont soumises à des exceptions lorsque l’appartenance à un sexe correspond à une exigence professionnelle déterminante. Retrouvez la liste des emplois et des activités concernés dans l’article R. 1142-1 du Code du travail.
  • Absence de différenciation en matière de déroulement de carrière : formation, promotion, classification, mutation, congé, sanction disciplinaire, licenciement…
  • Garantie d’une égalité de rémunération entre femmes et hommes à travail égal ou de valeur égale
  • Obligations vis-à-vis des représentants du personnel : élaboration d’un rapport écrit et négociation
  • Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise

Des informations et des outils destinés à faire progresser l’égalité professionnelle sont disponibles sur le  site du Secrétariat d’État en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes 

Les entreprises de plus de 50 salariés

Ces entreprises sont soumises à des obligations supplémentaires. Elles doivent mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelle selon un plan d’étape en 4 phases :

Réaliser un diagnostic des écarts de situation entre femmes et hommes. Ce diagnostic est transmis aux entreprises suite à leur Déclaration sociale nominative (DSN). Cette déclaration peut s’effectuer de manière gratuite et sécurisée sur e-ventail.fr ou sur net-entreprises.fr.

  1. Mettre au point une stratégie d’action pour réduire ces écarts
  2. Négocier un accord avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et sur la qualité de vie au travail
  3. Déposer l’accord signé auprès de la DIRECTTE concernée

En cas d’échec de la négociation, l’entreprise développe un plan d’action unilatéral. Si elle compte plus de 300 salariés, elle doit faire établir un PV attestant de cet échec.

Les entreprises s’engagent par la suite, à suivre et promouvoir les actions mises en place. Elles doivent en général, réactualiser chaque année le diagnostic et la stratégie d’action.  En cas de non-respect de l’égalité femme-homme, des recours et sanctions civiles et

pénales sont prévus.

Pour info, de nombreuses entreprises n’ont pas attendu d’être contraintes par la loi pour s’engager dans une amélioration de l’égalité professionnelle.

C’est d’ailleurs le cas du Groupe Onet dont fait partie Axxis Intérim & Recrutement. Dès 2011, il a signé des accords et plans d’actions relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein de ses sociétés, sur trois thèmes majeurs :

  • la mixité dans l’emploi et le recrutement,
  • la promotion de l’égalité entre hommes et femmes en termes d’accès à la formation professionnelle,
  • l’équilibre vie professionnelle-vie familiale. Le Groupe a créé à cet effet un livret Parentalité à destination des futurs parents.

 

 D’autres mesures à l’horizon

En mai dernier, la ministre du Travail et la secrétaire d’État à l’égalité entre les femmes et les hommes ont présenté 15 actions « pour en finir avec les écarts de salaries injustifiés ». Certaines d’entre elles seront reprises dans le cadre de la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel ».

 

Voici un résumé des principales actions appelées -si une loi ou un règlement le stipule- à s’ajouter aux obligations des entreprises :

  • application du principe « à travail égal, salaire égal ». Mise en place par l’entreprise d’une enveloppe de rattrapage salarial, la durée maximale de mise en conformité étant fixée à trois ans.  En cas de non-respect, la sanction décidée par l’inspection du travail portera sur l’obligation de résultat
  • transparence des résultats en matière d’égalité salariale
  • augmentation des droits à la formation pour les salariés à temps partiel (en majorité des femmes)
  • production par chaque branche, à l’occasion de son bilan annuel, d’un compte rendu de son action en matière d’égalité professionnelle
  • multiplication par 5 des contrôles et interventions de l’inspection du travail
  • diffusion de guides destinés à lutter contre les stéréotypes notamment à l’embauche
  • valorisation des bonnes pratiques visant à favoriser un meilleur équilibre des temps
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