Souvent débattue mais rarement résolue, la question de la motivation au travail constitue un domaine récurrent de réflexion chez les responsables ressources humaines. Des universitaires américains ont orienté leurs recherches sur les raisons de ce désengagement.
Depuis des années, les ouvrages se succèdent sur les meilleurs moyens de motiver des salariés. Ce véritable graal, emblématique d’une entreprise où les collaborateurs viendraient avec le sourire et réussiraient à venir à bout d’une multitude de tâches sans sacrifier à la qualité du travail s’apparente le plus souvent à un rêve. L’une des raisons à l’origine de cette quête inaboutie s’expliquerait par l’idée préconçue suivante : une partie des salariés serait par nature, motivée et l’autre, par essence, paresseuse. Or, la réalité se révèle bien plus contrastée. L’engagement au travail n’est pas forcément une notion pérenne. Il peut naître ou s’essouffler en fonction des circonstances et du contexte. C’est l’un des résultats de l’étude menée par Howard Klein, de l’université de l’Ohio et de trois de ses collègues.* Au lieu de se pencher sur les méthodes de motivation des salariés, ils ont cherché l’origine de la dégradation de leur engagement.
Des explications diversifiées
Les chercheurs ont proposé à 420 salariés de trois entreprises de répondre à un questionnaire ouvert, portant sur leurs engagements quondam. Il s’agit d’engagements que les salariés avaient mais qui ont disparu. Les participants ont donc été invités à citer leurs objectifs prioritaires en termes d’engagements quondam. Pour 32,4%, il s’agit d’effectuer son travail ou ses tâches du mieux possible. Et pour 17,9%, l’enjeu est d’améliorer l’environnement de travail.
L’objectif principal de l’étude portait donc sur les origines de leur désinvestissement. Le premier enseignement issu des réponses montre que l’engagement baisse pour plusieurs raisons :
- des évolutions liées à l’environnement de travail, comme un changement de fonction, de poste ou de périmètre de responsabilité (30,7%)
- la prise de conscience d’un sur-engagement au travail alliée à des difficultés à prioriser les tâches ou un manque de temps ou de capacités pour assumer l’ensemble des responsabilités (16,2%)
- la déception vis-à-vis du manager à cause de son incompétence (19%) ou du manque de réciprocité ou de reconnaissance (19,8%)
Parmi les autres résultats, les chercheurs constatent que l’engagement au travail ne présente pas de caractère homogène et durable. Par exemple, un salarié peut être tout à fait motivé par l’un des projets dont il est chargé mais beaucoup moins par un autre. La teneur de ses engagements peut également se déplacer d’un sujet vers un autre, ou bien de son entreprise vers certains collègues…
Des pistes de réflexions
Afin de faciliter le développement d’une future théorie sur cette thématique, les chercheurs ont élaboré une feuille de route et un modèle de processus. Celui-ci propose plusieurs antécédents et modérateurs d’engagement quondam mais aussi des résultats au niveau des individus, des équipes et des organisations. La feuille de route pointe de nombreuses lacunes dans la compréhension actuelle de ces phénomènes, preuve de l’intérêt de poursuivre les recherches.
Le rôle des entretiens annuels d’évaluation
Mais d’ores et déjà, l’étude montre l’importance d’identifier au plus tôt les raisons du désintérêt des salariés, et cela bien avant qu’ils ne présentent leur démission. Cela pourrait être utile de mettre ce sujet au centre des entretiens annuels d’évaluation. En repérant plus rapidement les racines de leur démotivation, les DRH et managers pourraient proposer des solutions correctives au bon moment.
* « Quondam Commitments: An Examination of Commitments Employees No Longer Have » de Howard J. Klein, Chad T. Brinsfield, Joseph T. Cooper, Janice C. Molloy in Academy of Management DiscoveriesVol. 3, No. 4 Articles
