La nouvelle édition de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, qui se tient du 18 au 24 Novembre 2019, est l’occasion d’étudier de manière prospective les tendances en matière de gestion de la diversité dans l’entreprise.

En 2018, le taux de chômage des personnes en situation de handicap est de 19% contre 9% pour le total de la population active. Au total, ce sont plus de 500 000 demandeurs d’emploi en situation de handicap. Face à cette disparité, LADAPT tente de faire bouger les choses et organise depuis 1997, la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, qui s’inscrit bien sûr inscrit dans la démarche diversité d’Axxis Intérim et Recrutement.

Il est cependant intéressant d’envisager les évolutions qui se dessinent plus largement sur le champ de la diversité. L’association Entreprise & Personnel nous offre pour cela un matériau récent qui présente l’avantage d’avoir été réalisé sur la base de pratiques et de ressentis d’entreprises et de chercheurs. L’association a en effet  réalisé une étude prospective, en « co-production » avec une dizaine de chercheurs et cinq grands groupes internationaux (Air France, Axa, EDF, Orange et Safran), engagés de longue date en matière de diversité.

L’étude dévoilée le 15 octobre dernier, dégage quatre scénarios prospectifs. Si l’on voit certains émerger aujourd’hui, les auteurs ont volontairement « forcé les traits, comme l’exige l’exercice de prospective, pour mettre en relief les tendances à anticiper dans l’entreprise », souligne Laurence de Ré Vannière, directrice générale adjointe d’Entreprise & Personnel.

 

Premier scénario : l’hybridation généralisée,

L’hybridation généralisée s’explique par des flux migratoires de natures diverses (économiques, politiques et climatiques), à l’accentuation de la mondialisation, à un contexte culturel globalisé et à un appareil législatif normatif qui se renforce et dépasse les frontières des pays…

Dans ce contexte, les entreprises auront deux choix : promouvoir l’hybridation dans le recrutement et la promotion, notamment, ou cultiver l’ouverture en encourageant l’acceptation de tous, hybridés ou pas.

 

Deuxième scénario : le règne des individualités

L’ individualité s’impose de plus en plus avec le développement de singularités de plus en plus complexes, l’importance du personal branding, l’accentuation de certaines revendications identitaires et une relation à l’entreprise plus épisodique et plus court-termiste.

Les entreprises prendront en compte certaines singularités en fonction de leur activité et de leurs valeurs pour en faire un élément de différenciation stratégique ou bien promouvront les complémentarités et le talent collectif.

 

Troisième scénario : le backlash ou « retour de bâton »

Dans ce scénario, les inégalités s’accentueront, avec un impact entre autres du changement climatique.

Des rapports de force se radicaliseront jusqu’aux violences et gagneront le monde de l’entreprise. La DRH aura alors trois options. Elle pourra prendre parti pour l’un des groupes, voire pour le groupe dominant, alimenter la logique d’affrontement entre groupe ou réguler et encourager le travailler ensemble.

 

Quatrième et dernier scénario : le techFrac.

Au programme : accélération de la technologie, développement des algorithmes, hyper connexion, partage du travail entre humains et machines, port d’exosquelettes pour pallier le handicap…

Autant de situations qui créeront des inégalités et des risques d’exclusion, notamment entre les salariés augmentés et les autres. Le choix se fera alors entre le développement d’un modèle où caricaturalement la techno gouverne ou bien un mix humains-machines.

 

Quelle démarche adopter face à ces perspectives ?

Face à ces scénarios, qui sont autant de mises en garde pour les DRH, Entreprise & Personnel avance plusieurs recommandations.

La première consiste à travailler à une définition renouvelée de la discrimination, allant au-delà des critères légaux actuels.

La seconde conduit à investir davantage de sujets comme les croyances et les convictions (religieuses mais pas seulement), l’apparence physique, la santé et la diversification des contrats, mais aussi la précarité, les travailleurs pauvres, les nouvelles façons de travailler et leurs effets, la prise en compte des risques autour de la dimension technologique et les questions qui émergent avec l’internationalisation de l’entreprise.

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