L’École de Management de Normandie a publié en janvier 2020 une étude portant sur les conditions de travail des recruteurs. Cette étude est intitulée HumanProtocolError, Quand l’abondance d’informations digitales provoque des erreurs de recrutement. Son auteur est Jean Pralong, titulaire de la chaire Compétences Employabilité et Décision RH de L’EM Normandie. L’étude met en lumière les difficultés rencontrées par les recruteurs, et leurs conséquences sur le choix des candidats.

 

 

Trop d’informations et pas assez de temps :  le paradoxe du recruteur

 

Une contrainte temporelle forte

Une des découvertes les plus étonnantes révélées par l’étude est le temps consacré à la lecture des profils des candidats. En moyenne, les recruteurs passent seulement 5 secondes sur chaque profil. Cette durée courte souligne la contrainte temporelle forte qui pèse sur les recruteurs.

Face à cette contrainte, les recruteurs ont recours à des mécanismes leur permettant de choisir rapidement parmi les candidats. Les 2 mécanismes les plus couramment utilisés pour prendre une décision sont le raisonnement systématique et le raisonnement heuristique. Le raisonnement systématique passe par 3 étapes : la définition d’un objectif, l’examen des solutions possibles, et le choix. Il utilise des critères rationnels, mais nécessite de la réflexion, et donc du temps. Le raisonnement heuristique, au contraire, se fonde sur l’utilisation de stéréotypes pour aider à la décision. Il nécessite moins de réflexion, et moins de temps.

Mais qu’est-ce qu’un stéréotype ?  Selon l’étude, c’est « une croyance concernant les membres d’un groupe social et généralisée à tous ses membres ». Par exemple : tous les commerciaux seraient extravertis, et les comptables introvertis. Ce type de raccourci simplifie et accélère la prise de décision.

On comprend donc que les recruteurs, par manque de temps, soient tentés d’avoir recours au raisonnement heuristique. Autre facteur qui incite à l’utilisation de ce mécanisme : la surabondance d’informations.

 

Une augmentation exponentielle du nombre d’informations

Le temps où le traditionnel CV papier était le seul outil de recrutement disponible semble définitivement révolu. À l’ère des réseaux sociaux et des plateformes numériques, le nombre de données disponibles explose. Comme le souligne Jean Pralong : « La taille d’un profil LinkedIn est illimitée. » Afin de se démarquer, les candidats sont donc tentés (et même poussés) à renseigner un maximum d’informations. Mais ces informations n’ont pas la même qualité, et toutes ne permettent pas de mesurer les compétences professionnelles. Dès lors, il est difficile de faire le tri de manière rationnelle sans se laisser influencer par des éléments subjectifs. C’est d’autant plus difficile que le cerveau humain ne peut pas retenir plus de 8 informations en simultané. Bien évidemment, les recruteurs n’échappent pas à cette règle. Il est impossible pour eux de mémoriser toutes les informations contenues dans les profils de chaque candidat. Ils font donc le tri, avec plus ou moins de facilité, selon la quantité d’informations contenues dans le profil.

D’après les résultats de l’étude, les recruteurs identifient facilement les informations pertinentes dans les profils courts. À l’inverse, plus les profils sont longs, plus le tri semble difficile à effectuer. Le choix se base alors sur des éléments subjectifs et sur le recours aux stéréotypes.

 

 

Des métiers RH en pleine mutation

 

Un marché du travail sous tension

Le marché du travail connaît des fluctuations qui se répercutent directement sur les conditions de travail des métiers RH. Jean Pralong parle de « recrutement majoritairement défensif », qui se déclenche suite au départ d’un salarié. Ce recrutement, fait en réaction et dans l’urgence, ne peut donc être la résultante d’une stratégie réfléchie.

Un autre facteur est à prendre en compte : le recours massif aux bases de données et aux réseaux sociaux. Leur existence ouvre le champ des possibilités, mais nécessite d’y consacrer énormément de temps. Les recruteurs prospectent, et trient les profils, mais il leur est impossible de passer en revue l’intégralité de l’offre. Une telle abondance créée l’illusion. Les entreprises pensent que le « candidat idéal » existe, et qu’il suffit de le chercher. Les recruteurs doivent donc satisfaire des attentes parfois peu réalistes.

Du côté des candidats, les usages évoluent également. Les bases de données et réseaux sociaux permettent une visibilité constante. De nombreux candidats sont donc en veille permanente, mais restent passifs. Ils répondent moins aux annonces, sachant que les recruteurs font eux aussi un travail de veille. Cela rend la tâche des recruteurs plus complexe, les forçant à aller « chasser » les profils intéressants.

 

Les profils des recruteurs évoluent eux aussi

En parallèle des changements qui s’opèrent sur le marché du travail, les profils des recruteurs changent eux aussi. Historiquement, les tâches de recrutement étaient auparavant confiées à des personnes senior, rompues à cet exercice. Or, la tendance semble s’inverser depuis quelques années. Il n’est pas rare que le recrutement soit désormais souvent confié à une personne junior. La tâche sera d’autant plus difficile à remplir pour quelqu’un qui débute dans le métier. Dans son étude, Jean Pralong liste ainsi les nouvelles contraintes qui s’exercent sur les recruteurs :

  • « des exigences plus fortes,
  • des délais plus courts,
  • des pratiques professionnelles moins établies ».

Ces contraintes sont autant de facteurs qui peuvent générer des erreurs potentielles dans le processus de sélection.

Afin d’aider les recruteurs dans leur travail, de nouveaux outils digitaux, tels que les algorithmes, sont disponibles. Ils peuvent faire gagner un temps précieux aux recruteurs en effectuant certaines tâches à leur place. Toute la question étant de savoir quelles tâches devraient être confiées aux algorithmes, et lesquelles seraient conservées par les recruteurs.

 

Après lecture de l’étude, il semblerait donc pertinent de repenser les conditions de travail des métiers liés aux ressources humaines. L’enjeu est de prendre en compte à la fois les contraintes existantes et les nouveaux outils disponibles.

 

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