L’indemnité de fin de mission, ou IFM, est touchée par l’intérimaire au terme de chacune de ses missions. C’est l’un des avantages spécifiques du travail en intérim. À quel montant s’élève-t-elle, quand doit-elle être versée, et quelles sont ses conditions d’obtention ? C’est ce que nous allons aborder dans cet article.

 

Comment fonctionne l’indemnité de fin de mission ?

L’IFM est parfois appelée prime de précarité, car elle est versée pour compenser la précarité liée au statut de l’intérimaire.

La rémunération d’un intérimaire se compose de plusieurs éléments. Il y a tout d’abord le salaire. Celui-ci doit être égal à celui que percevrait un salarié de l’entreprise pour effectuer la même tâche. Le principe d’égalité s’applique : à qualification égale, le salaire ne peut donc être inférieur. L’intérimaire doit également toucher une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) ainsi qu’une indemnité de fin de mission. Les 2 indemnités (IFM et ICCP) s’ajoutent au salaire perçu par le travailleur. Ces 3 éléments : salaire, indemnité compensatrice de congés payés et IFM forment l’ensemble de la rémunération de l’intérimaire.

Contrairement au salaire, les indemnités ne sont versées qu’une fois, au terme de la mission chez l’entreprise utilisatrice. IFM et congés payés sont versés par l’entreprise de travail temporaire avec le dernier salaire relatif à la mission. Leurs montants respectifs doivent d’ailleurs figurer sur le bulletin de salaire remis au travailleur. C’est d’autant plus important que ces 2 indemnités sont liées. En effet, le montant de l’IFM est pris en compte pour calculer celui de l’indemnité compensatrice de congés payés. L’ICCP doit correspondre à 10% du salaire global, IFM comprise.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle durant la mission, le montant des IFM n’est pas modifié. L’IFM sera calculée de la même manière que si le contrat n’avait pas été interrompu. Par contre, en cas de maladie ou accident non professionnel, les périodes d’absence seront déduites du calcul de l’IFM.

En accord avec la loi, les indemnités de fin de mission ne peuvent être versées de manière anticipée. Leur paiement intervient à la fin du contrat ou de son renouvellement.

 

Quel est le montant de l’IFM ?

Les conditions du versement de l’indemnité de fin de mission sont régies par l’article L 1251-32 du Code du travail.

Le montant de l’IFM doit correspondre à 10% de la rémunération brute totale de l’intérimaire.

Ainsi, un intérimaire ayant perçu un salaire total brut de 6500€ percevra une indemnité de fin de mission de 650€.

La rémunération brute totale comprend les primes et gratifications diverses telles que prime de fin d’année, 13ème mois ou autre. En revanche, elle ne comprend pas les remboursements de frais professionnels éventuels.

Ce taux de 10% correspond au minimum fixé par la loi, il ne peut être inférieur. Cependant, ce taux peut s’adapter en fonction de la convention collective de l’entreprise utilisatrice, et donc être plus élevé.

Il arrive fréquemment qu’une mission de travail temporaire soit prolongée par 1 ou 2 avenants, ou bien un renouvellement. Si c’est le cas, le paiement de l’IFM interviendra au terme le dernier avenant ou renouvellement, en complément du dernier salaire. Le montant de l’IFM prendra alors en compte les salaires perçus lors du contrat et de ses renouvellements successifs.

Tout comme les salaires, l’indemnité de fin de mission est versée par l’entreprise de travail temporaire. Et ce, même si son montant est défini par l’accord collectif de l’entreprise utilisatrice.

Une fois l’IFM touchée, l’intérimaire ne doit pas oublier de la déclarer auprès des impôts. Elle est également soumise aux charges sociales : CSG (Contribution Sociale Généralisée) et CRDS (Contribution au remboursement de la dette sociale).

L’IFM est due à l’intérimaire à la fin de chacune de ses missions, quelles que soient leur durée. Il existe toutefois certaines situations excluant le paiement des indemnités de fin de mission.

 

Quels sont les motifs de non-paiement de l’IFM ?

L’intérimaire ne touchera pas d’indemnité de fin de mission dans les cas suivants :

  • À l’issue du contrat, l’intérimaire intègre immédiatement l’entreprise utilisatrice dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Cela est valable seulement lors de la signature d’un CDI. Si l’intérimaire intègre l’entreprise utilisatrice en CDD, l’IFM devra être payée. Et si l’intérimaire signe un CDI avec une autre entreprise, l’IFM sera également versée.
  • Le contrat liant l’intérimaire et l’Entreprise de Travail Temporaire est rompu car le salarié a commis une faute grave.
  • L’intérimaire rompt son contrat avec l’Entreprise de Travail Temporaire de manière anticipée par un écrit clair et non équivoque.
  • Le contrat entre le salarié et son ETT est rompu pour cause de force majeure.
  • L’intérimaire refuse d’effectuer la période dite de souplesse prévue dans son contrat. La période de souplesse est caractéristique des contrats de travail temporaire. Elle permet de moduler la durée de la mission de quelques jours, pour la raccourcir ou la rallonger. La période de souplesse, mise en place à la demande de l’entreprise utilisatrice, doit toujours figurer sur le contrat.
  • Le contrat dont il s’agit est un contrat saisonnier ou un contrat d’usage. Il peut s’agir d’un emploi saisonnier, ou d’un emploi pour lequel le CDI n’est traditionnellement pas utilisé. L’article L 1242-2 du Code du Travail donne la définition d’un emploi à caractère saisonnier. Ce sont des emplois « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année». Ils concernent « certains secteurs d’activité pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ».

 

Ces cas ne concernent qu’un pourcentage minime des contrats de travail. Dans la majorité des cas, l’indemnité de fin de mission est touchée par le salarié.

L’IFM est un avantage financier non négligeable pour les intérimaires. Additionnée à l’ICCP, elle permet d’augmenter de manière significative les revenus des travailleurs temporaires.

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