Au cours de sa vie, une personne sur deux sera atteinte par le handicap, de manière temporaire ou définitive. Les mentalités et la loi évoluent, afin de ménager une vraie place dans la société aux travailleurs handicapés. Rappel des droits mais aussi des devoirs de l’entreprise vis-à-vis des salariés handicapés.

 

Le statut du salarié handicapé

Des principes stricts régissent le statut du travailleur en situation de handicap :

  • L’égalité de traitement : Le salarié doit pouvoir exercer un emploi correspondant à sa qualification, tout en suivant des formations adaptées à ses besoins.
  • Le principe de non-discrimination : Sous prétexte du handicap, l’employeur ne peut pas traiter de manière moins favorable un salarié. Cela concerne tous les aspects de la vie professionnelle : rémunération, formation, discipline…
  • Les différences de traitement autorisée : Elles sont admises uniquement si elles sont fondées sur une inaptitude constatée par un médecin du travail. La condition : ces différences doivent être objectives, nécessaires et appropriées.
  • La rémunération : A compétence égale, le salaire du travailleur handicapé ne peut être inférieur à celui de ses collègues. Il n’y a pas de discrimination possible.
  • Le licenciement : Pour les salariés handicapés, le préavis légal est doublé, mais ne peut toutefois excéder trois mois.

 

A savoir : depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, l’employeur d’un salarié inapte peut rompre le contrat de travail sans reclassement. Pour cela, il faut tout d’abord que le médecin du travail reconnaisse l’inaptitude. Mais il doit aussi préciser que le salarié ne peut rester dans l’entreprise sous peine de risques pour sa santé. Dans ce cas, et seulement dans ce cas, l’employeur n’est pas soumis à une obligation de reclassement.

 

Les entreprises soumises à l’obligation d’emploi

Toute entreprise de 20 salariés et plus doit employer des travailleurs handicapés, à hauteur de 6% de son effectif global.

Pour les entreprises de travail temporaire, cette obligation ne concerne que les salariés permanents. Les salariés intérimaires ne sont pas comptabilisés.

D’autres moyens de remplir cette obligation existent :

  • Le versement d’une contribution à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Handicapés) ;
  • La mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs handicapés ;
  • La signature de contrats de sous-traitante ou de prestation de service avec le secteur protégé ou adapté. Cette mesure ne peut toutefois excéder 50% de l’obligation d’emploi.

 

La contribution annuelle AGEFIPH 

Elle est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires manquants et de la taille de l’entreprise. Le mode de calcul est défini à l’article R. 473-9 du Code du Travail.

Si l’entreprise compte :

  • 20 à 199 salariés: 400 fois le Smic horaire, soit un montant brut de 3 953€.
  • 200 à 749 salariés: 500 fois le Smic horaire, soit un montant brut de 4 940€.
  • 750 salariés et plus: 600 fois le Smic horaire, soit un montant brut de 5 929€.

 

Attention : les salariés ont le droit de ne pas se déclarer auprès de l’employeur comme étant bénéficiaires de l’obligation d’emploi. L’employeur ne peut les y contraindre.

Si l’entreprise ne répond à aucune de ses obligations pendant 3 ans, la contribution est majorée de 14 821€.

Un module de calcul permet de calculer la contribution AGEFIPH en ligne.

Certaines dépenses sont déductibles de la contribution, comme les travaux facilitant l’accessibilité dans l’entreprise sous toutes ses formes. Les aménagements des postes de travail permettant d’améliorer l’insertion des travailleurs handicapés en font également partie.

 

Les aides aux entreprises 

Différents dispositifs ont été mis en place afin de soutenir les sociétés employant des salariés en situation de handicap.

L’aide à l’aménagement du poste de travail

Cette aide est attribuée par l’État, via le préfet du département concerné.

Elle peut être utilisée pour :

  • L’adaptation des machines ou des outillages ;
  • L’aménagement de postes de travail ;
  • L’accès au lieu de travail ;
  • Les charges supplémentaires d’encadrement.

 

Le dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicap

Cette aide est attribuée par l’AGEFIPH aux entreprises employant des travailleurs en situation de handicap. Son but est de de compenser la productivité moindre d’un salarié handicapé à son poste de travail. L’employeur peut alors choisir entre le versement d’une aide financière et la minoration de sa contribution légale AGEFIPH.

L’AGEFIPH propose de nombreuses aides destinées à favoriser l’emploi des personnes handicapées. Les aides financières et offres de service existantes sont consultables sur le site : www.agefiph.fr.

 

Intérim et handicap

Depuis la loi pour l’égalité des droits et des chances, l’embauche directe de personnes handicapées est la priorité.

L’embauche peut se faire quel que soit le type de contrat : CDI, CDD, professionnalisation, apprentissage, ou intérim.

Mais quel est l’avantage pour une entreprise de recruter un intérimaire reconnu comme travailleur handicapé ? Tout d’abord, la souplesse de la mesure. Ce type de contrat permet de vérifier l’adéquation entre le poste de travail et les compétences du candidat. Il permet également de vérifier l’adéquation du poste et les contre-indications médicales éventuelles du salarié. Ce premier contact peut également permettre de lever les réticences existantes, avant d’envisager une embauche en CDD ou en CDI. En outre, le recours au travail temporaire contribue à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés par l’entreprise utilisatrice.

Jusqu’à présent, l’obligation d’emploi touche uniquement les entreprises de plus de 20 salariés. Dans un avenir proche, les choses pourraient changer. En effet, une concertation sur la réforme de l’obligation d’emploi des entreprises est en cours. Il serait question d’appliquer l’obligation d’emploi à toutes les entreprises, même celles qui emploient moins de 20 salariés. Ce changement pourrait arriver dès 2021.

 

Cas pratique : la politique de recrutement d’Axxis 

Axxis Intérim et Recrutement, filiale du groupe Onet, a développé sa propre stratégie face aux obligations légales en cours. Le but : ne pas les subir, mais les exploiter, afin d’enrichir la politique de ressources humaines de l’entreprise.

Leur positionnement consiste à se baser sur les talents, c’est-à-dire sur la manière de mettre en œuvre les compétences. Cette méthode de recrutement est la garantie d’une approche réellement non discriminante. Quand talent rime avec nouvel élan, la lutte contre les discriminations est bien engagée.

Axxis Intérim et Recrutement propose également à ses collaborateurs permanents des outils pour lutter contre les discriminations. Ils disposent par exemple d’une plateforme e-learning, qui propose notamment des modules axés sur le droit du travail. De plus, les collaborateurs permanents Axxis bénéficient régulièrement d’une formation à la non-discrimination.

Les collaborateurs Axxis sont convaincus que les bénéfices d’une bonne gestion de la diversité sont multiples :

  • optimisation de la gestion des ressources humaines,
  • accroissement des capacités de génération d’idées nouvelles, d’innovation…
  • mais aussi diminution des contributions légales.